Wearehr Ro Opportunities Opportunities

Opportunity Details

Candidatul nu mai caută doar un job. Caută o formulă care să-i protejeze venitul și timpul. Pentru HR, asta schimbă regulile recrutării part-time. Piața muncii transmite un semnal clar. Flexibilitatea nu mai e doar un beneficiu de employer branding. Pentru o parte tot mai mare dintre candidați, ea devine o condiție practică.

De la începutul lui 2026, joburile part-time au atras 1,3 milioane de aplicări, cu 13% mai multe decât în aceeași perioadă din 2025. În spatele cifrei nu se află un singur profil de candidat. Sunt oameni la început de carieră, studenți, angajați care vor un venit suplimentar și profesioniști care testează o posibilă reconversie.

Mai multe aplicări nu înseamnă automat candidați potriviți

În acest an au fost disponibile aproximativ 27.000 de joburi part-time. Volumul este suficient de mare pentru a arăta că există cerere și ofertă, dar nu spune singur povestea recrutării. Candidatul care aplică la un part-time poate avea deja un loc de muncă, un program de studiu sau alte responsabilități. Asta schimbă inclusiv definiția unui candidat disponibil.

Un candidat poate fi interesat de rol, dar să nu poată lucra oricând. Poate accepta un salariu mai mic decât pentru un full-time, dar să aibă nevoie de predictibilitate. Sau poate căuta un part-time tocmai pentru a nu-și asuma încă riscul unei schimbări profesionale complete.

Pentru HR, diferența este importantă: volumul de aplicări trebuie citit împreună cu disponibilitatea reală a candidatului.

Flexibilitatea există, dar trebuie făcută vizibilă

Part-time-ul este în prezent segmentul în care munca remote are cea mai mare prezență. 14,6% dintre joburile part-time postate anul acesta sunt remote, în timp ce, la nivelul întregii piețe, ponderea joburilor care oferă această posibilitate este mult mai redusă. Mai mult, aproape 20% dintre aplicările pentru part-time merg către joburi remote.

Flexibilitatea nu trebuie doar oferită, ci comunicată foarte clar în anunț. Programul, numărul de ore, intervalele de lucru, posibilitatea de a lucra în weekend și modul de organizare a turelor pot face diferența între o aplicare relevantă și una care nu se transformă în interviu.

Salariul devine un filtru de recrutare

În cazul joburilor part-time, transparența salarială capătă o greutate suplimentară. Un candidat care caută un al doilea job face, de multe ori, un calcul foarte pragmatic: cât câștig, câte ore lucrez și cât timp pierd pentru a ajunge la locul de muncă?

Potrivit datelor Salario, media salarială netă pentru pozițiile cu jumătate de normă este de aproximativ 3.000 de lei pe lună. În acest context, un anunț care nu spune nimic despre salariu, program sau flexibilitate lasă candidatului prea multe necunoscute. Iar atunci când există multe alternative, incertitudinea poate deveni un motiv suficient pentru a trece la următoarea ofertă.

Recrutarea part-time cere o altă logică de sourcing

Profilurile care aplică pentru astfel de joburi sunt concentrate în special la începutul carierei, dar interesul vine și din zona mid-level, seniori și manageri. Asta înseamnă că part-time-ul nu trebuie tratat exclusiv ca instrument de recrutare entry-level.

Pentru unele companii, poate deveni o modalitate de a accesa candidați care nu sunt disponibili pentru o schimbare full-time, dar care ar accepta un proiect, un program redus sau o colaborare flexibilă. Pentru altele, este o soluție pentru roluri operaționale unde disponibilitatea în ture contează mai mult decât un parcurs profesional liniar.

Recrutarea rapidă începe să aibă propriul segment

Pentru rolurile specializate, cu procese de selecție mai complexe, eJobs.ro rămâne spațiul potrivit pentru sourcing și recrutare clasică, cu acces la un volum mare de candidați și posibilitatea de a filtra după experiență, domeniu sau alte criterii relevante.

În paralel, pentru rolurile unde viteza contează foarte mult, iajob.ro, platforma dezvoltată de eJobs, oferă o abordare diferită: contact direct între candidat și angajator și un proces simplificat, fără CV și fără cont pentru candidat.

Un rol care cere experiență, evaluări și mai multe etape de selecție are nevoie de un proces. Un rol care trebuie ocupat rapid poate avea nevoie, înainte de toate, de acces direct la oameni disponibili.

Ce ar trebui să schimbe HR-ul acum

Creșterea interesului pentru part-time nu trebuie privită doar ca o oportunitate de a acoperi mai ușor pozițiile vacante. Este și un indicator despre felul în care candidații își gestionează riscul financiar și profesional.

Pentru HR, câteva lucruri devin esențiale:

• salariul trebuie comunicat cât mai clar;

• programul trebuie explicat concret, inclusiv turele și weekendurile;

• flexibilitatea trebuie precizată în anunț, nu lăsată pentru interviu;

• sourcing-ul trebuie adaptat la tipul de rol și la viteza necesară de recrutare;

• part-time-ul poate fi folosit și pentru accesarea unor candidați care nu sunt disponibili pentru un full-time.

Cifra de 1,3 milioane de aplicări nu vorbește doar despre popularitatea joburilor part-time. Reflectă o piață în care candidații încearcă să-și construiască mai multă siguranță financiară fără să-și asume neapărat o schimbare profesională radicală. Pentru companii, provocarea este să transforme această disponibilitate în recrutare relevantă, cu informații clare, procese potrivite și canale de sourcing alese în funcție de rol.

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Cine concurează pentru candidați? 66.000 de joburi de la firme mici

Unde dispar candidații?

Recrutarea din domeniul medical intră în criză?

The post De ce își caută candidații un al doilea job? appeared first on We Are HR.